Често понятията „ангажираност” и „удовлетвореност” се тълкуват еднозначно  въпреки, че има фундаментална разлика между тях. Ако попитате удовлетворения служител, харесва ли му работата и настоящия работодател, отговорът ще бъде положителен. Според работодателя му обаче, неговия труд и резултати  не  носят повече ползи  от колкото труда на останалите служители. В края на работния ден удовлетворения служител бърза да си тръгне в точния час и нито минута повече.

Удовлетворения  служител е този, който е доволен от длъжността, която заема,  работната среда и възнаграждението си.

Такъв служител е щастлив на работното си място,  върши работата си с рутина и минимални усилия. Той не е взискателен, обича статуковото, не е привърженик на иновациите и промените и знае как да влага  абсолютния минимум, който е необходим, за да си запази работата си.

Ангажирания служител е емоционално свързан с работата си, чувства се посветен и отдаден на компанията, в която работи и нейните цели. Ангажираните служители са:

·         Енергични, издържливи, проявяват постоянство и настойчивост при справянето с трудности в работата;

·         Изпитват силен интерес към работата си, чувстват се значими и ентусиазирани.

·         Концентрирани и задълбочени в работата си и така за тях работния ден минава бързо и неусетно.

Дали удовлетвореността е задължително условие за да се формира истинска ангажираност към работата у служителя? Не винаги  наличието на удовлетвореност у служителя е автоматична предпоставка за проява и на ангажираност. Тук вече се засягат личностните качества и компетенции на служителя – желание за саморазвитие, обучение и кариерно израстване и не само.

Дали работодателят ще инвестира в повишаване на удовлетвореността и ангажираността на своите служители? Основен финансов параметър за всяка инвестиция е  изчисляването на нейната ефективност  - ще се върне ли инвестираното време и пари на работодателя под формата на конкретен материален израз. Според многобройни проучвания, и най –вече  класическото „Q12“ на Gallup с увеличаването на ангажираността на персонала се променят важните финансови и оперативни показатели на компанията . В случая говорим за показателите -увеличаване на обема на  продажбите, производителността и нетната печалба, намаляване на текучеството на персонала. Според  Gallup формирането и поддържането на ангажираност у персонала е цялостен процес, а не обикновен набор от мерки и действия. За да се изгради стабилно и стумулиращо работно място е необходимо първо да се задоволят потребностите на служителя на базово ниво. Тук се има предвид :

·         Осигуряване на подходяща работна среда – материали и оборудване;

·         Задоволяване на потребностите от сигурност – служителят да е наясно с това, какво се изисква и очаква от него /задължения, отговорности, права/;

След това е необходимо да се задоволят потребностите на служителя на следващото  първо ниво.  И по-конкретно това са:

·         Потребностите от принадлежност, уважение и самоуважение, - тук най-вече се акцентира върху комуникацията и обратната връзка между служителя и прекия ръководител. Последния трябва да насърчава професионалното развитие на работника и да се интересува от него като личност.  При добре свършена работа служителя трябва да получава похвала и признание за постигнатите резултати.

Без поставянето на правилната основа няма гаранции за успех, относно формиране и поддържане на ангажираността у служителите. Според изследванията на Gallup през последните години компаниите се фокусират върху осъществяването на програми насочени към намаляване на дискриминацията, насърчаване на разбирателството и хармонията между служителите, реинженеринг и управление на качеството. Подобни програми имат добър замисъл, планирани са и са реализирани добре, за съжаление, обаче не винаги водят до успех.Така се потвърждава основната теза на проучването, че стремежа към кариерно израстване и професионално развитие е втория етап от проявата на ангажираност у служителя. И това съвсем не е маловажно, но просто е много по-лесно след изграждането и поддържането на стабилна основа от страна на работодателя за посрещането на базовите потребности на служителя, за да е мотивиран и отдаден на компанията, в която работи.