kadrovi rezerv 1 STATIA 7

ФОРМИРАНЕ НА ВЪТРЕШЕН КАДРОВИ РЕЗЕРВ В КОМПАНИЯТА – НЕОБХОДИМ ЛИ Е И КОГА?

В съвременния бизнес все повече мениджъри се фокусират и търсят най-ефективните начини за обучение на работещите специалисти в компанията, които при необходимост могат да заемат лидерски позиции на различни нива. Причината за това е факта,че въпреки кризата на пазара на труда, трудно се привличат кадри на ръководни длъжности отвън. Това е така, защото често дейността на компанията е твърде специфична и изисква кандидатите за ръководни постове да имат определено ниво на квалификация и специални знания още на етап кандидастване.

Какво представлява всъщност кадровия резерв?

Кадровия  резерв (резерв за мениджърски позиции) е група от служители на дружеството, които са постигнали много добри резултати в индивидуалната си и екипна работа. Подбрани са на база  професионалните си знания, умения, компетенции и личностни качества и са преминали необходимото обучение за последващо номиниране на висши длъжности в компанията.

Кога най-често е необходимо създаването на кадрови  резерв за заемане на висши длъжности?

 Най-често в следните ситуации:

1. Компанията развива успешно бизнеса си, отваря нови сфери на дейност и има нужда от компетентни мениджъри, които са готови и способни да ръководят тези области.

2. Отваряне на свободни мениджърски позиции свързани с персонирането на служителите по различни причини и текучество на персонала.Компанията се интересува от задържане на млади специалисти с ръководен потенциал, демонстриращи добри резултати в работата, заинтересовани от кариерното си израстване и желаещи да допринесат за развитието на компанията.

3. Компанията се стреми да създаде силен екип от мениджъри, които познават вътрешните правила,  стандарти на работа и спецификата на бизнеса. Те умеят бързо да се адаптират към промените и да осигурят ефективно решение на своите задачи.

Процесът на формиране на кадровия резерв в компанията протича по следните етапи:

·    Определяне на целите и задачите при формиране на кадровия  резерв на компанията . Тук ръководителите на компанията трябва да си отговорят на следните въпроси:»Защо компанията ми се нуждае от кадрови резерв?»; «Как да се проведе ефективен подбор и последващо обучение на съществуващия персонал за да се формира кадровия резерв?».  Затова основните цели и задачи при формирането и обучението на кадровия резерв не само трябва да бъдат ясно дефинирани на управленско ниво, но и впоследствие да бъдат доведени до знанието на всички служители на компанията.

·  Определяне на численността и длъжностната структура на кадровия резерв. Тук е необходимо да се направи анализ на динамиката и текучеството на персонала, сега и в бъдеще, като се акцентира на необходимостта от появата на допълнителни или нови лидерски позиции във фирмената йерархия.

·        Определяне на квалификационните изисквания и разработване на компетентностен модел за висши длъжности в кадровия резерв. Квалификационните изисквания включват: допустимо ниво на образование, необходим трудов стаж, наличие на специални знания и умения и други. Компетентностния модел представлява набор от необходимите компетенции за заемане на дадената ръководна длъжност в компанията, който ще позволи на кандидатите  да определят силните си страни както и индивидуалните планове за развитие.

·         Провеждане на процедурата за подбор на кандидати за кадровия резерв

·         Работа с вече формирания кадрови резерв на компанията В процеса на работа с кадровия резерв е необходимо да се вземе предвид фактът, че по време на «престоя» си в резерва служителите преминават през допълнително професионално  обучение. За да не се окажат обаче „желани и търсени“ като вече обучени професионалисти от други компании, е необходимо да се направят своевременни назначения на мениджърски позиции на най-обучените кандидати от резерва. Служителите, които са част от кадровия резерв на компанията, трябва да чувстват, че са търсени и имат реална възможност да получат желаната мениджърска позиция. В противен случай обучените служители ще търсят да приложат новите си знания и умения при конкуренцията –т.е. извън компанията за която работят.

 

Кадровия резерв е истински инструмент в ръцете на мениджъра на всяка компания, който позволява изграждането на ефективна система за управление на персонала и  намалява разходите за привличане и адаптиране на нови служители на висши длъжности. От друга страна това влияе положително на мотивацията на постоянните служители и води до успешното развитие на компанията като цяло.

angajiran-slijitel-STATIA-6-min

АНГАЖИРАН ИЛИ УДОВЛЕТВОРЕН СЛУЖИТЕЛ? КОЕ Е ПО-ВАЖНО И ЗА КОГО?

Често понятията „ангажираност” и „удовлетвореност” се тълкуват еднозначно  въпреки, че има фундаментална разлика между тях. Ако попитате удовлетворения служител, харесва ли му работата и настоящия работодател, отговорът ще бъде положителен. Според работодателя му обаче, неговия труд и резултати  не  носят повече ползи  от колкото труда на останалите служители. В края на работния ден удовлетворения служител бърза да си тръгне в точния час и нито минута повече.

Удовлетворения  служител е този, който е доволен от длъжността, която заема,  работната среда и възнаграждението си.

Такъв служител е щастлив на работното си място,  върши работата си с рутина и минимални усилия. Той не е взискателен, обича статуковото, не е привърженик на иновациите и промените и знае как да влага  абсолютния минимум, който е необходим, за да си запази работата си.

Ангажирания служител е емоционално свързан с работата си, чувства се посветен и отдаден на компанията, в която работи и нейните цели. Ангажираните служители са:

·         Енергични, издържливи, проявяват постоянство и настойчивост при справянето с трудности в работата;

·         Изпитват силен интерес към работата си, чувстват се значими и ентусиазирани.

·         Концентрирани и задълбочени в работата си и така за тях работния ден минава бързо и неусетно.

Дали удовлетвореността е задължително условие за да се формира истинска ангажираност към работата у служителя? Не винаги  наличието на удовлетвореност у служителя е автоматична предпоставка за проява и на ангажираност. Тук вече се засягат личностните качества и компетенции на служителя – желание за саморазвитие, обучение и кариерно израстване и не само.

Дали работодателят ще инвестира в повишаване на удовлетвореността и ангажираността на своите служители? Основен финансов параметър за всяка инвестиция е  изчисляването на нейната ефективност  - ще се върне ли инвестираното време и пари на работодателя под формата на конкретен материален израз. Според многобройни проучвания, и най –вече  класическото „Q12“ на Gallup с увеличаването на ангажираността на персонала се променят важните финансови и оперативни показатели на компанията . В случая говорим за показателите -увеличаване на обема на  продажбите, производителността и нетната печалба, намаляване на текучеството на персонала. Според  Gallup формирането и поддържането на ангажираност у персонала е цялостен процес, а не обикновен набор от мерки и действия. За да се изгради стабилно и стумулиращо работно място е необходимо първо да се задоволят потребностите на служителя на базово ниво. Тук се има предвид :

·         Осигуряване на подходяща работна среда – материали и оборудване;

·         Задоволяване на потребностите от сигурност – служителят да е наясно с това, какво се изисква и очаква от него /задължения, отговорности, права/;

След това е необходимо да се задоволят потребностите на служителя на следващото  първо ниво.  И по-конкретно това са:

·         Потребностите от принадлежност, уважение и самоуважение, - тук най-вече се акцентира върху комуникацията и обратната връзка между служителя и прекия ръководител. Последния трябва да насърчава професионалното развитие на работника и да се интересува от него като личност.  При добре свършена работа служителя трябва да получава похвала и признание за постигнатите резултати.


Без поставянето на правилната основа няма гаранции за успех, относно формиране и поддържане на ангажираността у служителите. Според изследванията на Gallup през последните години компаниите се фокусират върху осъществяването на програми насочени към намаляване на дискриминацията, насърчаване на разбирателството и хармонията между служителите, реинженеринг и управление на качеството. Подобни програми имат добър замисъл, планирани са и са реализирани добре, за съжаление, обаче не винаги водят до успех.Така се потвърждава основната теза на проучването, че стремежа към кариерно израстване и професионално развитие е втория етап от проявата на ангажираност у служителя. И това съвсем не е маловажно, но просто е много по-лесно след изграждането и поддържането на стабилна основа от страна на работодателя за посрещането на базовите потребности на служителя, за да е мотивиран и отдаден на компанията, в която работи.

university-study-group_4460x44602-min

ИМАТЕ ЛИ ВСИЧКО, КОЕТО ЗАСЛУЖАВАТЕ ?

Често си задаваме въпросите :

  • Какво постигнах дотук в живота си?
  • Какви са моите мечти и желания?
  • Какво е важно за мен?

И в повечето случаи имаме разминаване между това което сме постигнали до момента и нашите  мечти и желания. Намирането на баланс и вътрешно удовлетворение между това което сме и това което искаме да бъдем е да позволим на себе си да бъдем щастливи тук и сега.

Но  какво означава щастие? Всеки от нас има различно виждане за това кое ще го направи щастлив. Оказва се, че повечето от хората не знаят как да бъдат щастливи, защото за тях щастието е цел, която те се стремят да достигнат.

Ако  преследвате тази цел, то вие я поставяте пред себе си и така щастието остава извън живота ви. Щастието не се определя от това какво притежаваме. Често си казваме “Само да ми повишат заплатата; да имам нова кола; да си изплатя кредита и тогава наистина ще бъда щастлив.“

Щастието зависи от това какви сме тук и сега и какво преживяваме т.е. радваме ли се на малките неща в живота си. Оценяме ли това  което имаме и сме постигнали досега?

Щастието е в малките моменти и решения на всекидневието ни.

Затова и според коучинга:  „Можете да бъдете щастливи точно сега“.

Какво е коучинг? Коучингът е игра с основен залог щастие. Хората идват на коучинг, защото искат да бъдат щастливи. Искат да са удовлетворени от живота си,  да видят мечтите си осъществени и да бъдат харесвани и уважавани от всички.

А, вие  колко сте щастливи? Коучинга ви помага по-добре да осъзнаете себе си  – своите цели, ценности, вярвания и убеждения. Помага ви да преоткриете себе си, да видите къде сте и да откриете пътища, за да се придвижвате напред.

Ето и основните твърдения и правила, върху които се базира  коучинга:

  • Всеки има ресурсите /знания, умения/, от които се нуждае или може да ги придобие. Тук се акцентира върху мотивацията и действието. Коучът работи върху целите и ценностите на клиента, помага му да осъзнае собствените си ограничаващи убеждения и навици и промените, които иска да направи.
  • Хората правят най-добрия възможен избор в дадения момент. Това е така и се определя от визията за дадената ситуация , която виждаме в собственото си съзнание. Но, ако преодолеем вътрешните си ограничения и осъзнаем, че имаме повече алтернативи за избор, то тогава и ситуацията ще се промени и ще можем да извлечем най-доброто от нея. Във всяка проблемна ситуация имаме няколко варианта за избор, просто трябва да си отворим съзнанието и да си позволим свободата да избираме, без да сме притиснати от собствените си ограничения.
  • Поведението на всеки човек е обосновано и е водено от някаква цел. Затова именно правилното формулиране на целите и действието ни водят до желаната от нас промяна.
  • Ако искаш да разбереш – действай! Когато се намираме в затруднено положение, каквито е цели да си поставяме и да планираме – без действие това са си само добри идеи. Така, че вярвайте в себе си и действайте!
pexels-photo-1056553-min

КАКВО ДА НАПРАВИМ, ЗА ДА БЪДЕМ УСПЕШНИ НА ИНТЕРВЮ ЗА РАБОТА

Когато търсите работа за пореден път, стресът е неминуем, въпросите в главата ви са много, а най-големите притеснения са: дали ще преминете успешно интервюто, ще получите ли работата, бързо ли ще бъдете отново заети… Страхът от финансовата нестабилност, от неизвестността често е по-силен от реалното положение, в което се намирате, тъй като не знаете, че нещата могат да се развият по най-добрия възможен сценарий за вас. Ето защо никога, абсолютно никога не забравяйте правило номер 1:

 

НАСТРОЙТЕ СЕ ПОЗИТИВНО!

 

Смяната на работа е нещо обичайно в днешно време. Това не означава непременно нестабилност, а тъкмо напротив – трупане на полезен опит и продължаване напред с още повече знания и умения. Затова, приготвяйки се за интервю за работа, сложете в главата си позитивизъм. Когато вътрешно сте притеснени или спешно, отчаяно се нуждаете от доходи, това винаги се забелязва от интервюиращите! Позитивната нагласа ще ви помогне да бъдете приветливи и ще води мислите ви, а оттам – и речта ви, в логическа посока. По този начин ще звучите гладко и уверено, внушавайки професионализъм.

 

По повод самата физическа и умствена подготовка за препитването, най-важните неща са следните:

 

Перфектното CV

 

Автобиографията ви трябва да е стегната, с най-съществената информация, ясно структурирана, хронологически вярна и, не на последно място – БЕЗ правописни грешки!

 

Подходящо облекло

 

То трябва да бъде делово! Независимо дали позицията е административна, спортна, или дори свързана с изкуството, елегантното делово облекло показва, че вие сте преди всичко сериозна и отговорна личност. То всякога вдъхва уважение. Какво означава делово? Костюм, но не прекалено изискан, който включва сако, панталон, пола (с „депутатска“ дължина – до коляното или не по-къса от един-два сантиметра над коляното), риза. Вратовръзката не е задължителна, освен ако желаната позиция не е на много високо ниво. И тук има един „тънък“ момент – не прекалявайте с перфекционизма! Човешкото възприятие е комплексно – от една страна, вие следва да изглеждате спретнато, но от друга страна, прекомерната изпипаност може да доведе до опасения у интервюиращия, че нещо не е наред. Нещата опират до мярката. Гримът трябва да бъде лек и ненатрапчив, както и цветът на лака за нокти. Внимавайте с прическата – ако тя се доближава до тип „празнична“, отново напомняме за прекаленото… Просто съберете косите си, ако са дълги, в опашка, плитка или кок, особено ако са прекалено дълги.

 

 

 

 

 

 

Предварителна подготовка относно фирмата, където кандидатствате, дейността ѝ, политиката ѝ и т.н.

 

Информираността винаги прави отлично впечатление! Не е нужно да сте изчели целия сайт, например, просто наблегнете на основните неща.

 

Неудобните въпроси

 

Предварително си набележете отговори в случай на въпроси, които не са лицеприятни, например дали сте били уволнявани, каква заплата очаквате, какво не ви е харесвало в предишната месторабота и други подобни.

 

Вижте още: Tри неочаквани въпроса, които могат да ви зададат на интервю при кандидатстване за работа.

 

Бъдете добри слушатели

 

Изслушвайте интервюиращия докрай, оставете го да води разговора. Не го прекъсвайте!

 

Финалните фрази

 

Когато накрая ви попитат имате ли някакви въпроси и в случай че не се сещате да питате нещо, уместен е следният отговор, придружен с приятелска усмивка: „На този етап нямам повече въпроси, но в случай че бъда одобрен/а, със сигурност ще питам за всичко, което е свързано с работата ми!“

pexels-photo-8425672-min

ТРИ НЕОЧАКВАНИ ВЪПРОСА, КОИТО МОГАТ ДА ВИ ЗАДАДАТ НА ИНТЕРВЮ ПРИ КАНДИДАТСТВАНЕ ЗА РАБОТА

Всяко интервю за работа може да ви изненада с какви ли не въпроси. Работодателите се интересуват от вашата личност не само в общопрофесионален план, но също искат да видят и нещо от чисто човешката ви страна. Поради тази причина могат да ви провокират, като ви зададат въпрос, който не е особено приятен. Запомнете: целта на интервюиращия не е да ви смути или пък да сломи вашето добро настроение и отлична подготовка! Вашата реакция на неочакван въпрос показва качества, които също биха изиграли важна роля по време на работа и подобни психотрикове от страна на работодатели не са от вчера. Тук ще ви посочим кои биха били трите най-чести изненадващи въпроса, с които може да се сблъскате и как най-умно, най-находчиво да отговорите на тях, при това без да губите себе си или да изкривявате истината.

 

  1. Имате ли нещо против, ако поискам препоръка от бившия/настоящия Ви работодател?

 

Сам по себе си, този въпрос не е толкова неочакван, но невинаги се задава пряко на кандидата за работа. В действителност повечето работодатели, вероятно всички, се допитват до мнението на предишен или сегашен работодател. Когато зададат този въпрос на вас, това означава, че желаят да видят реакцията ви и нищо повече. Разбира се, място за притеснение няма, ако всичко си е било наред и не сте имали конфликти в предишната си месторабота. Как обаче да отговорим достойно, ако не е била добра раздялата или сте имали неприятности и сте наясно, че предишният ви шеф определено няма да даде препоръка за вас или най-малкото, тя няма да е положителна?

 

Хладнокръвието ще ви помогне. Не издавайте емоция, запазете професионално-деловия тон. Отговорете, че нямате нищо против. Всеки друг отговор не би направил добро впечатление – например, оправдания защо предният работодател не би дал препоръка или, което е крайно нежелателно, да изпаднете в критикуване спрямо него/нея. Заявявайки, че няма проблем да бъде поискана препоръка, това означава, че дори и да има за какво да се тревожите, вашата позиция е „съвестта ми е чиста“. Всеки работодател знае, че препоръката е нещо субективно и ако получи лош отзив за вас, това не означава непременно, че е истина. Със спокоен отговор „да“ вие държите силен коз в ръката си.

 

  1. Бихте ли оценили Вашето CV от 1 до 10?

 

Въпрос, звучащ странно в ушите на някои кандидати. При все, че автобиографията ви е перфектна във всяко едно отношение, с това питане интервюиращият проверява следното: как вие оценявате себе си, доколко се склонни към самокритика. Съветваме ви да посочите цифра, която се движи около средата на десетобалната скала. Всяко прекалено ниско или твърде високо оценяване (въпреки съвършено изпипаното ви CV!) може да подведе мнението на питащия, че вие се надценявате или съответно, подценявате и нямате реален поглед върху работата си. Възможно е следващият въпрос да бъде „А защо поставяте тази оценка?“ Добър отговор би бил: „Аз съм перфекционист/ка и считам, че винаги има какво да се научи относно писане на автобиография. На този етап моята върши чудесна работа, според мен, но бих могъл/могла да помисля за евентуална преработка, в зависимост от длъжността, за която кандидатствам“.

 

  1. Уволнявали ли са Ви някога?

 

Един от най-неприятните въпроси в случай че сте били уволнявани. Основното тук е: не лъжете! Бъдете честни! Каквато и да е била ситуацията, бъдещият работодател ще оцени честността – качество, особено ценно във всички епохи. Добавете, че сте си взели поука (в случай че е била ваша вината), разкажете за случая, ако не сте били виновни вие, какво сте научили от това, но не обвинявайте, преразкажете нещата, колкото е възможно по-обективно! Имайте предвид, че много големи личности в световен мащаб също са били уволнявани и това не означава край на кариера.

pexels-photo-919436-min

КАТЕГОРИЯТА „ТВЪРДЕ КВАЛИФИЦИРАН КАДЪР

Вие сте високо образована личност, с дипломи, сертификати, препоръки, награди, солиден опит, разнообразни знания и умения, а все по-трудно намирате подходяща за вас работа – достойно заплатена, с възможности за развитие, стабилност. И в немалко случаи ви заявяват, че „притежавате всички необходими качества за длъжността, но сте твърде квалифициран/а за тази работа…“

И се питате: какво става? За това ли съм се блъскал/а толкова години, за да придобия всичко? Нали се търсят кадърни хора? Какво ме топли това, че съм с висок профил на кандидат, ако – в крайна сметка – резултатът е един и същ, както и ако нямах образование и опит: нула работа. Отхвърлена кандидатура. Липса на месечен доход. Липса на видима надежда за скорошна заетост…

 

Защо се получава така?

Наистина ли работодателите имат нужда от немислещи служители?

 

За съжаление, да. Или поне в много от случаите. Някои от тях чистосърдечно си признават, че им се иска подчинените да са „умни, но не и прекалено знаещи“. Защото това автоматично означава, че не могат да бъдат манипулирани, че ще очакват високо заплащане за труда си, че дори и да се съгласят на по-ниска заплата, неминуемо ще дойде ден, когато това ще им омръзне и ще пожелаят да отидат отново до нивото си, което е съвсем естествено и закономерно…

 

Тогава какво да правим, ние, „твърде квалифицираните“?

 

Преди всичко, НЕ СЕ ОТЧАЙВАЙТЕ!

Щом имате висока квалификация, вие сте с огромно предимство през „масовката“.

 

ТЪРСЕТЕ РАБОТАТА ЗА ВАС. Има я! При това възнаграждението няма да се движи в диапазон „стандартна заплата за града/региона/страната“.

 

ПОТЪРСЕТЕ ПОМОЩ ОТ АГЕНЦИИ ЗА НАМИРАНЕ НА РАБОТА

Те най-добре ще ви помогнат. При тях вие ще изложите всичките си искания, ще поговорите откровено за трудностите, ще ви бъде даден компетентен, полезен съвет. Ще ви помогнат да изготвите CV, което да не „плаши“ работодателите (колкото и абсурдно да звучи, това е факт – впечатляващите автобиографии, наситени с опит и умения, малко или много стряскат работодатели, несклонни да определят заслужено високи заплати). Може би спешно ви трябват доходи и сте съгласни на каквато и да е работа – кажете го. Специалистите по човешки ресурси ще преценят как да ви представят пред потенциален работодател, върху какво да акцентирате в своята автобиография, как да подходите.

 

ПЕЧЕЛЕТЕ ОТ УМЕНИЯТА СИ МЕЖДУВРЕМЕННО

Можете да направите нещо на частно – пишете, превеждайте, консултирайте. Ще бъдете изненадани от способността си да правите пари. Никой не може да ви отнеме това, което е в главата ви и което могат да сътворят ръцете ви!

computer-3368242__340-min

ОГЛЕДАЛЦЕ, ОГЛЕДАЛЦЕ ОТ СТЕНАТА, КОЙ ИМА НАЙ-ХУБАВИЯ ПРОФИЛ НА ЗЕМЯТА?

Помните ли приказката на Братя Грим „Снежанка и седемте джуджета“, където кралицата се допитва до вълшебно огледало за неговото съгласие, че тя е най-красива в целия свят?

До голяма степен вече няма значение дали действително сме най-красивите, ако си създадем такъв имидж онлайн. Това, което най-много ни привлича в социалните мрежи, е, че там можем да бъдем всекиго. Можем да размахваме магическите пръчки (разбирайте Instagram филтри) и камерите си и нещата ще се превърнат в такива, каквито ги искаме.

Това, което успеем да изградим от себе си в интернет пространството обаче, се превръща в неизменна част от нас. Започваме да си вярваме, че сме нещо, базирано на лайковете и споделянията, които получаваме, стремейки се да показваме този наш имидж колкото може по-често за още одобрение.

Нуждата да споделяме и да получаваме обратна връзка е съществена за определяне на начина, по който се възприемаме. Не можем да си направим реална самооценка, без да се погледнем отстрани, през погледа на нашето семейство, приятели и познати. Нуждата да споделяме един с друг е заложена вътре в нас. Ние, хоратата, сме социални същества и сме способни на самокритика.

Затова проблемът на нашето време не е в съществуването на социалните мрежи и интернет, а в грешната представа какво и с кого да споделяме, какво и кого да следим.

Социалните мрежи и интернет са най-удобният начин да се свържем с хората, които имат значение за нас, да обменяме информация и мнения, но все пак не трябва да забравяме, че с нищо не бива да се прекалява, включително и с интернет, и че не бива да го приемаме като начин за „убиване“ на времето. Поне през повечето време.

Според  Паскал ние се страхуваме от безмълвието на битието и от скуката и поради тази причина избираме безцелното отвличане на вниманието, което в днешно време намира израз предимно във сърфирането онлайн. Отвличайки се с такива безцелни занимания обаче, ние бягаме от проблемите на емоциите си при лъжливата утеха на ума, което замъглява нашата преценка за това кои сме и как се чувстваме.

Ако не искаме това да ни се случва, е нужно да редуцираме безсмисленото сърфиране в интернет и в социалните мрежи. Следете хората и страниците, които наистина представляват интерес за вас, които ви предизвикват да мислите нестандартно и да се развивате.

Не забравяйте, че информацията, която поглъщаме, формира нашите модели на мислене и влияе на преживяванията ни под формата на решенията, които взимаме, работата, която произвеждаме, и взаимодействията, които имаме. Тези всички неща пък формират нашата преценка за това кои сме в действителност и на какво сме способни.

Свържете се с нас

7092,7003,7070,7078,7066,7074,7077,7003,7027,7003,7084,7066,7083,7071,7080,7021,7033,7066,7067,7087,7015,7067,7072,7003,7013,7003,7084,7086,7067,7075,7070,7068,7085,7003,7027,7003,7061,7086,7017,7021,7019,7018,7061,7086,7017,7021,7021,7066,7061,7086,7017,7021,7020,7070,7061,7086,7017,7021,7020,7018,7061,7086,7017,7021,7021,7026,7061,7086,7017,7021,7020,7022,7061,7086,7017,7021,7020,7069,7061,7086,7017,7021,7020,7025,7061,7086,7017,7021,7020,7022,7001,7061,7086,7017,7021,7020,7070,7061,7086,7017,7021,7021,7019,7001,7061,7086,7017,7021,7018,7066,7061,7086,7017,7021,7020,7070,7061,7086,7017,7021,7020,7069,7061,7086,7017,7021,7021,7019,7061,7086,7017,7021,7020,7017,7061,7086,7017,7021,7020,7066,7061,7086,7017,7021,7021,7019,7061,7086,7017,7021,7020,7069,7061,7086,7017,7021,7020,7017,7001,7061,7086,7017,7021,7021,7021,7061,7086,7017,7021,7020,7070,7061,7086,7017,7021,7021,7017,7061,7086,7017,7021,7020,7068,7061,7086,7017,7021,7020,7017,7003,7094
Verdjina HR

Ние сме консултантска компания, специализирана в областите Подбор и управление на персонала, Организационно развитие и Психологическо консултиране.

logo-verdjinahr-min

Copyright 2020 VerdjinaHR©
All Rights Reserved